ŠRF - Pracovnoprávne otázky

Základné princípy fungovania medzi zamestnávateľom a zamestnancami určuje Zákonník práce. Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými alebo fyzickými osobami a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

Členenie Zákonníka práce:
Prvá časť: Všeobecné ustanovenia
Druhá časť: Pracovný pomer
Tretia časť: Pracovný čas a doba odpočinku
Štvrtá časť: Mzda a priemerný zárobok
Piata časť: Prekážky v práci
Šiesta časť: Ochrana práce
Siedma časť: Podniková sociálna politika
Ôsma časť: Náhrada škody
Deviata časť: Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Desiata časť: Kolektívne pracovnoprávne vzťahy
Jedenásta časť: Prechodné a záverečné ustanovenia
Celé znenie Zákonníka práce nájdete tu: http://www.zbierka.sk/default.aspx?sid=3&category=11

Pracovnoprávne vzťahy upravuje aj Zákon o službách zamestnanosti. Tento zákon upravuje právne vzťahy pri poskytovaní služieb zamestnanosti. Služba zamestnanosti je nástrojom podpory a pomoci účastníkom trhu práce pri hľadaní zamestnania. Služby zamestnanosti poskytujú ústredie práce, úrady práce, právnické a fyzické osoby, agentúry dočasného zamestnávania a agentúry podporovaného zamestnávania.
http://www.upsvar.sk/sluzby-zamestnanosti/zakladne-informacie-o-sluzbach...

Na vzťahy vo pri výkone štátnej služby (štátnozamestnanecké vzťahy) a pracovnoprávne vzťahy vyplývajúce z verejnej funkcie sa vzťahujú osobitné predpisy (Zákon o štátnej službe, Zákon o verejnej službe.)
http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=2080
http://www.gjar-po.sk/tlac/zakony_zbierka.sk/01-z313.pdf

***************

Odbory popri zastupovaní záujmov zamestnancov majú právo kolektívne vyjednávať a uzatvárať so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu. Odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zo zákona zastupuje záujmy všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich členstvo v odboroch. V praxi to znamená, že kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov.

V kolektívnej dohode možno upraviť
a) skrátenie pracovného času pod zákonom ustanovený rozsah bez zníženia platu,
b) predĺženie výmery dovolenky nad zákonom ustanovený rozsah,
c) zvýšenie stupníc platových taríf v závislosti od predpokladaného vývoja priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v podnikateľskej sfére a od možností štátneho rozpočtu v príslušnom roku, s prihliadnutím na mieru úpravy minimálnej mzdy a termín účinnosti zvýšených stupníc platových taríf,
d) predĺženie výpovednej doby nad rozsah ustanovený v zákone,
e) výšku odstupného presahujúcu dvojnásobok funkčného platu,
f) výšku odchodného presahujúcu funkčný plat,
g) výšku príspevku zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové poistenie podľa osobitného predpisu,
h) výšku tvorby sociálneho fondu podľa osobitného predpisu.

Kolektívne zmluvy je možné uzatvárať v podnikateľskej sfére, vo verejnej službe aj v štátnej službe.

***************

Predpokladom vzniku pracovného vzťahu zamestnanca u zamestnávateľa je pracovná zmluva. Zakladá pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorí sú povinní riadne plniť svoje povinnosti, vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Pracovná zmluva sa uzatvára vždy pred nástupom do zamestnania. Musí mať písomnú podobu, pričom jeden exemplár je určený zamestnancovi a ostatné sú pre zamestnávateľa. Pracovná zmluva má obsahovať:

1. Druh zamestnaneckého pomeru.
Pracovný pomer možno uzavrieť na dobu neurčitú (t.j. dátum ukončenia opracovnej zmluvy nie je určený), na dobu určitú (pracovnú zmluva končí určeným dátumom), alebo na na dohodu (t.j. na výkon určitej práce, ak na jej vykonanie nie je potrebných viac ako 300 hodín v kalendárnom roku) .
2. Druh práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma.
Je vhodné, aby bol druh práce čo najpresnejšie určený. Napríklad pojem pracovník vo výrobe je príliš široký a dá sa do neho zahrnúť množstvo činností. Pracovníkovi sa potom môže stať, že ním budú "látať diery" na linke a každý mesiac-dva bude určený na inú pracovnú pozíciu.
3. Miesto výkonu práce.
Opäť treba čo najpresnejšie špecifikovať. Ak sa v pracovnej zmluve uvedie Slovensko, pričom pracovník nastupuje do filiálky v Bratislave, potom nemôže protestovať, keď ho po nejakom čase preložia do filiálky v Košiciach.
4. Deň nástupu do práce.
Tento deň je pre pracovníka záväzný. Ak v daný deň bez ospravedlnenia do práce nenastúpi, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.
5. Mzdové podmienky
Buď sa priamo uvedie spôsob výpočtu mzdy (podielová, hodinová, úkolová) spolu so sumou, alebo sa uvedie tarifná trieda, s ktorou pracovník nastupuje (ak je v podniku tarifná tabuľka).
6. Skúšobná doba.
Zväčša je dohodnutá na tri mesiace, čo je zároveň najdlhšia doba, ktorá je možná. Ak je dĺžka skúšobnej doby nesprávne dohodnutá na obdobie dlhšie ako sú tri mesiace, skúšobná doba končí uplynutím troch mesiacov a obdobie nad tri mesiace je považované za neplatnú skúšobnú dobu. Ak nie je skúšobná doba dohodnutá písomne, je neplatná. Prekážky vo výkone práce na strane zamestnanca sa nerátajú do obdobia plynutia skúšobnej doby, o toto obdobie sa skúšobná doba predĺži. V čase plynutia skúšobnej doby je možné ukončiť pracovný pomer obojstranne, bez udania dôvodu alebo kvôli akýmkoľvek dôvodom. Po uplynutí riadne dohodnutej skúšobnej doby pracovný pomer trvá naďalej.

***************

V zamestnaní sú pomerne častým problémom mobbing, bossing, sexuálne obťažovanie a nedodržiavanie ustanovení Zákonníka práce zamestnávateľom.
http://www.nanicmama.sk/ja-zena/mobbing
http://www.nanicmama.sk/ja-zena/bossing
http://www.nanicmama.sk/ja-zena/sexualne-obtazovanie-na-pracovisku
http://www.nanicmama.sk/ja-zena/porusovanie-zakonnika-prace-zamestnavatelom

***************

Podľa § 59 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe.
Tieto pojmy si zamestnanci v praxi často mýlia a neraz ich považujú za synonymá.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou (ako už z názvu vyplýva), je dohodou - súhlasom zamestnanca aj zamestnávateľa s ukončením pracovného pomeru bez ohľadu na to, kto podá návrh na vznik dohody. T.j. nech podá návrh ktorákoľvek strana, dohoda vznikne len vtedy, ak s návrhom súhlasí aj druhá strana.
Ukončenie pracovného pomeru dohodou si žiada stanovenie presného termínu, kedy sa pracovný pomer má skončiť, t.j. výpovedná doba neexistuje. K dohode môže dôjsť v ľubovoľnom termíne, na ktorom sa obe strany dohodnú.
Nemusí to byť práve konkrétny dátum, podobne, ako pri ukončení pracovného pomeru na dobu určitú, môže termín korešpodovať s ukončením konkretnych prác, projektu a pod.

Výpoveď môže dať zamestnávateľ aj zamestnanec.
Výpoveď daná zamestnávateľom môže byť z iba z dôvodov, ktoré sú vymenované v § 63 Zákonníka práce. Ak nie je vo výpovedi uvedený zákonný dôvod, výpoveď je neplatná.
Zamestnávateľ vám nesmie dať výpoveď, ak ste dočasne práceneschopní; ak ste povolaní na výkon mimoriadnej služby v čase krízovej situácie; v čase materskej a rodičovskej dovolenky; v tehotenstve, v období starostlivosti osamelého zamestnanca o dieťa mladšie ako tri roky; a v čase výkonu verejnej funkcie.
Výpoveď daná zamestnancom nemusí mať uvedený dôvod výpovede. Výpoveď môže doručiť zamestnávateľovi aj počas svojej práceneschopnosti, tehotenstva, alebo v inej, inak ochrannej dobe. Podmienkou platnosti výpovede je dodržanie jej písomnej formy
a doručenie do rúk zamestnávateľovi.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa § 68 Zákonníka práce môže byť len výnimočne a to iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo závažne porušil pracovnú disciplínu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa § 69 Zákonníka práce je možné, ak podľa lekárskeho posudku zamestnanec nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu; alebo ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti; alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce môže vykonať tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec - a to písomne a aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

***************

Mnohí zamestnanci veľmi dobre poznajú svoje povinnosti, ale na ich vlastnú škodu nepoznajú svoje práva.
Nik vás nemôže nútiť, aby ste akýkoľvek papier podpísali okamžite. Ak niečomu nerozumiete a/alebo si nie ste istý, že je všetko v poriadku, vyžiadajte si od zamestnávateľa kópiu dokumentu a choďte sa poradiť (napr. na odbory, za právnikom, na Inšpektorát práce...).

Podrobnejšie rozpísanie jednotlivých pracovnoprávnych otázok (pri písaní článku som čerpala odtiaľ aj ja) nájdete tu:
http://kariera.zoznam.sk/sk/se/100373/Zakonnik-prace

Komentáre

Dievčatá, na túto tému

Dievčatá, na túto tému sa dá napísať niekoľko veľmi rozsiahlych článkov, takže v tomto som uviedla len najčastejšie problémy z praxe. Prosím, ak chcete vedieť niečo viac a/alebo podrobnejšie, napíšte to do komentárov, alebo sa mi ozvite mailom.

pekne spracovaná téma,

pekne spracovaná téma, užitočné odkazy na stránky,ďakujemTlieskam

Ja ďakujem tebe

Ja ďakujem tebe Úsmev Slnko Slnko Slnko

Plánovala som k tejto téme

Plánovala som k tejto téme napísať ešte samostatné podrobné vysvetlenie, ako je to s materskou a rodičovskou dovolenkou; a návratom do zamestnania po nich. Predvčerom však presne o tomto vyšla v Pravde rozsiahla príloha a včera ju Renka pridala na NM. Takže dávam sem len linky:

http://www.nanicmama.sk/materska-a-rodicovska-dovolenka-v-zakonoch
http://www.nanicmama.sk/ukoncenie-rodicovskej-dovolenky
http://www.nanicmama.sk/navrat-do-prace-po-materskej-pripadne-rodicovske...

Plné znenie §157 Zákonníka práce:

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Z tohotu mi idu oci krizom.

Z tohotu mi idu oci krizom. Uff onedlho nabehnem do prace, a teda bolo by dobre, aby som sa v tom orientovala. Takze vdaka Geo Objímam

(bez predmetu)

Úsmev Slnko Slnko Slnko

Odporúčame

Sezónne recepty