Zamestnávateľ

Dobrý deň,

1.)K Vašej prvej otázke uvádzam toľko, že v prípade, ak právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom využíva závislú prácu fyzickej osoby (v tomto prípade Vášho syna), má s ňou založený pracovnoprávny vzťah (ako uvádzate zamestnávateľ s Vaším synom uzatvoril PZ od 04/2013 na dobu neurčitú) a do začiatku výkonu kontroly nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávanie nesplnil povinnosť podľa osobitného predpisu (z.o sociálnom poistení), ide o nelegálne zamestnávanie. Čiže, aby som to povedal jednoducho, ak by v mesiaci, keď Váš syn pracoval, ale zamestnávateľ ho neprihlásil do sociálnej poisťovne, prišla k zamestnávateľovi kontrola z inšpektorátu práce, dopustil by sa nelegálneho zamestnávania, za čo je obligatórna pokuta.
2.) Odpoveď na druhú otázku bude len hypotetická, nakoľko z Vašej otázky neviem presne určiť, o čo v tomto prípade ide, resp. neviem k akým zmenám v spoločnosti došlo.
Rozhodnutia zamestnávateľa spojené s konkrétnymi udalosťami, ako sú:
a) zánik zamestnávateľa s právnym nástupcom (t. j. napr. rozdelením, splynutím, premenou, zlúčením, ale aj smrť zamestnávateľa – fyzickej osoby),
b) prevod zamestnávateľa, jeho úlohy, činnosti alebo ich časti na iného zamestnávateľa,
c) predaj zamestnávateľa alebo jeho časti,
d) prenájom aj len časti zamestnávateľa,
e) zrušenie zamestnávateľa s likvidáciou,
sú ustanoveniami § 27 až § 31 viazané na povinnosť „nástupníckeho“ subjektu zabezpečiť všetky doterajšie práva zamestnanca vyplývajúce mu z pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa. Ide o situácie, kedy zamestnanec nemá spravidla možnosť do zmeny zasiahnuť a nie je dokonca ani potrebný jeho súhlas na zmenu subjektu na strane zamestnávateľa. Ešte by som k tomu uviedol, že ak by sa zamestnancovi prevodom mali zásadne zmeniť pracovné podmienky, s ktorými by zamestnanec nesúhlasil, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov ku dňu prevodu. Zamestnávateľ následne vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru, pričom zamestnancovi patrí odstupné.
3.) Čo sa týka doručovania písomností, tak v prvom rade sa doručujú na pracovisku. Ak zamestnávateľ odmietne výpoveď prevziať, je dobré mať aspoň dvoch svedkov, ktorí Vám podpíšu, že zamestnávateľ odmietol prevziať výpoveď, pretože v takom prípade, aj toto jeho odmietnutie prevziať výpoveď má účinky doručenia, s čím je následne spojená jednak platnosť výpovede, pretože výpoveď musí byť písomná a doručená, a jednak, že začína plynúť výpovedná lehota.
Váš syn môže taktiež okamžite skončiť pracovný pomer, ale len vtedy, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Vo Vašom prípade by mohol dať syn okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnávateľ nevyplatil mzdu načas, resp. do 15 dní od splatnosti júlovej výplaty.
Uvediem to na príklade: v PZ je deň splatnosti 25. deň v mesiaci. To znamená, že od 26.08. plynie 15 dňová lehota, ktorá skončila 10.09. a od tohto dátumu má lehotu jeden mesiac, teda do 10.10., aby Váš syn okamžite skončil pracovný pomer so zamestnávateľom.
Ak tak bude chcieť urobiť, tak platí, že ho musí urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Pričom o doručení platí to, čo som uviedol vyššie.
4.) Pokiaľ ide o preplatenie PN-ky, tak zamestnancovi vzniká nárok na náhradu príjmu, ktorý poskytuje zamestnávateľ. Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
Následne zamestnancovi vzniká nárok na nemocenské od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Nárok na nemocenské zaniká odo dňa nasledujúceho po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo odo dňa uznania invalidity, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti (tzv. “podporné obdobie”), ak zákon o sociálnom poistení neustanovuje inak. Ak si Váš syn splnil povinnosti, riadne oznámil, že sa stal dočasne práce neschopným, a aj následne preukáže skončenie práceneschopnosti, tak nie je na rozhodnutí zamestnávateľa, či ju vyplatí alebo nie.

Veľmi podrobný článok, ako postupovať pri vymáhaní mzdy nájdete aj na oficiálnej internetovej stránke mojej advokátskej kancelárie, ktorej link uvádzam tu:
http://www.banos.sk/novinky/ako-vymoct-mzdu

V prípade, ak máte pochybnosti o správnosti postupu zamestnávateľa, môžete sa obrátiť aj na príslušný inšpektorát práce.

Mgr. Róbert Bános, advokátska kancelária blízko k Vám