Dobrý deň, chcela by som poprosiť o radu . Dali sme okamžitú výpoveď pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny, všetky dôvody , ktoré sme uviedli sú naozaj skutočné. Zamestnanec kontaktoval právnika a považuje výpoveď za neplatnú. Musíme pripustiť, že aj keď je pravda na našej strane, pre súd nemáme relevantné dôkazy a taktiež sme nedali písomné napomenutia ako ukladá zákonník práce, napomenutia boli len ústne , ale trpezlivosť nás ako zamestnávateľa pretiekla... Po uvážení sme okamžitú výpoveď stiahli, keďže je všeobecne známe, že pracovno právne spory vo väčšine vyhrajú zamestnanci, aby sme nemali ešte iné náklady s tým spojené.
Aká je možnosť zamestnávateľa prepustiť zamestnanca, ktorý svojim konaním spôsobuje zamestnávateľovi škodu, neplní si svoje povinnosti atď. Pozerala som zákonník práce a nenašla som tam jediný paragraf podľa ktorého by sme takémuto zamestnancovi mohli dať výpoveď . Je neuveriteľné ako zákon chráni zamestnancov , pričom zamestnávateľ je absolutne bezmocný.
U nás ide o malú firmu, neustále dotovanú zo súkromných prostriedkov, aby vôbec bolo na výplaty a odvody, vychádzame zamestnancom v ústrety ako sa len dá, aby všetko fungovalo.
Momentálne je tento zametnanec na PNke / ktorú tiež považujem za fingovanú, ale taktiež to nedokážem/
Takže je ešte aj navyše chránený voči výpovedi. Prosím Vás akou formou sa dá s takýmto zamestnancom ukončiť pracovný pomer? Čo môžeme ako zamestnávateľ urobiť?
Ďakujem .
Komentáre
Ďakujem Vám pán advokát . Vtomto prípade šlo práve o dôvody , ktoré spomínate: alkohol, manko, nedodržiavanie pracovnej disciplíny ani pracovného času, sťažnosti na zamestnanca zo strany zákazníkov / ide o čašníka/ len nemáme dôkazy, ktoré by obstáli na súde. Je to naše slovo proti slovu zamestnanca. Odteraz budeme chytrejší a budeme to riešiť písomnými napomenutiami / my sme to riešili len osobným pohovorom/ Netuším ako to celé dopadne, zamestnanec je na PNke, zatiaľ nemôžeme podniknúť nič. Navyše sa vyhráža všetkými možnými sťažnosťami a udaniami... ale s vydieračmi nemá význam sa dohadovať. Totiž tu ani nejde asi o to aby sa vrátil na svoje miesto / ja by som sa na jeho mieste hanbila po tom všetkom ukázať vo firme/ tu ide len o peniaze, aby dostal odstupné. Ale za čo ? Že si neplní pracovné povinnosti,na jeho smene je vždy manko a robí si čo chce?
Pán advokát, ak Vás ešte môžem poprosiť- môžeme takéhoto zamestnanca preradiť -pre stratu dôvery , kedže ide o prácu aj s peniazmi z miesta čašníka na pomocné práce v kuchyni? Pri zachovaní platu, ktorý ma v pracovnej zmluve. Ak by sa chcel vrátiť, keďže PNku nemôže mať večne a my sme od okamžitej výpovede ustúpili. Takto by možno po čase dal výpoveď sám. Nemôže takéto preradenie zase právne napadnúť? Nemôžeme mať predsa čašníka , ktorému vôbec neveríme.
Ďakujem pekne za odpoveď a prajem krásny deň.
- Ak chcete komentovať, tak sa prihláste alebo zaregistrujte
Dobrý večer,
asi Vás nepoteším, ale preradenie zamestnanca ako jednostranná zmena pracovného pomeru z vašej strany ako zamestnávateľa nie je prípustná. Zákonník práce vymedzuje prípady, kedy je zamestnávateľ povinný (z taxatívne uvedených dôvodov - tie sa však netýkajú straty dôvery) preradiť zamestnanca na inú prácu a prípady, kedy môže preradiť zamestnanca na inú prácu i bez jeho súhlasu - tie sa však týkajú len prác pri odstraňovaní mimoriadnej udalosti alebo jej následkov, pričom preradenie je možné len na nevyhnutný čas. Ak by ste zamestnanca preradil na inú prácu z iných dôvodov išlo by o neplatný právny úkon. Jediné čo by prichádzalo do úvahy je dohodnúť sa so zamestnancom na zmene pracovných podmienok. V prípade, že by ste sa dohodli zmena musí byť vyhotovená písomne.
Prajem veľa úspechov a aj pekný večer 
Mgr. Róbert Bános, advokát
- Ak chcete komentovať, tak sa prihláste alebo zaregistrujte
Ďakujem za odpoveď . Je len žasnem aké sú naše zákony. Zamestnanec má veškeré práva a zamestnávateľ , ktorý ho živí a dáva mu prácu v prípade, že sa zo zamestnanca vykľuje gauner, ktorý firme vyložene škodí , je v tomto prípade úplne bezmocný. Zatiaľ je dobré , že je na PNke, ale problém sa len oddiali.
Prajem pekný deň pán advokát a ešte raz ďakujem.
- Ak chcete komentovať, tak sa prihláste alebo zaregistrujte
kedze sa tu spomina v podstate fingovana PNka, chcela by som sa ja spytat, ci ma zamestnavatel moznost sam pocas prvych desiatich dni, ked on preplaca nahradu mzdy, ist skontrolovat zamestnanca, ci dodrziava stanoveny liecebny rezim.
zakonnik prace nariaduje povinnost zamestnanca dodrziavat liecebny rezim.
zakon o soc. poisteni uvadza moznost kontroly, ale len urcenymi pracovnikmi soc. poistovne. zamestnavatel iba moze o takuto kontrolu soc. poistovnu poziadat.
zatial nikde (ani v ZP, ani v zakone o soc. poisteni) som vsak nenasla slovne uvedenu moznost, aby zamestnavatel mal pravo sam skontrolovat, ci zamestnanec dodrzuje predpisany liecebny rezim. alebo toto pravo vyplyva z toho, ze zamestnanec ma takuto povinnost voci zamestnavatelovi podla Zakonnika prace?
pre priklad: zamestnavatel v case PNky zamestnanca (pocas prvych 10 dni) stretne tohoto cloveka na treti den trvania PN napr. v nakupnom centre na nakupoch s rodinou, alebo na prechadzke s detmi v parku, ... pricom zamestnanec nema v dokladoch k PNke od lekara danu moznost vychadzok.
moze to brat ako hrube porusenie a dat mu vypoved? alebo mu odmietnut preplatit PNku? ako taketo prichytenie pri precine zdokladovat?
alebo nemoze urobit nic a moze sa len prizerat, lebo samozrejme, nez by zabezpecil kontrolu zo socialky, tak zamestnanec uz bude zase doma?
- Ak chcete komentovať, tak sa prihláste alebo zaregistrujte
Dobrý deň magic,
podľa zákona o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti je zamestnanec povinný počas PN, kedy má nárok na náhradu príjmu, dodržiavať liečebný režim stanovený lekárom. Zamestnávateľ má právo vykonať kontrolu, či sa zamestnanec zdržiava počas PN-ky na určenom mieste, pričom má právo vykonať takúto kontrolu u neho doma s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Odporúčal by som Vám, aby ste pri kontrole zamestnanca mali so sebou ešte niekoho ako svedka/svedkov, ktorý vám to dosvedčia, ak by na Vás zamestnanec neskôr poslal napr. kontrolu z Inšpektorátu práce. Ak zistíte, že sa zamestnanec nezdržiava na určenom mieste bez toho aby mal súhlas lekára, zamestnanec odo toto dňa nemá nárok na náhradu príjmu. Či je to však možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny a následne to použiť ako dôvod pre výpoveď, bude záležať len od rozhodnutia súdu, ktorý podobné prípady posudzuje od prípadu k prípadu.
Pekný deň prajem
Mgr. Róbert Bános, advokát
- Ak chcete komentovať, tak sa prihláste alebo zaregistrujte
Dobré ránko,
pokiaľ zamestnanec porušuje pracovnú disciplínu zamestnávateľa s ním môže skončiť pracovný pomer 1. výpoveďou v prípade ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer (zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu), alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol za posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede; zamestnávateľ je v tomto prípade povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. 2. spôsob je okamžitým skončením v prípade ak sa zamestnanec dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny. Výpoveď i okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné urobiť v písomnej forme a zamestnávateľ ich musí doručiť zamestnancovi (do vlastných rúk), inak sú neplatné. Účinky okamžitého skončenia potom nastávajú až dňom, keď bolo okamžité skončení pracovného pomeru doručené druhému účastníkovi. V oboch prípadoch sa tiež musia skutkovo vymedziť dôvody výpovede i okamžitého skončenia tak, aby ich nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod výpovede ani okamžitého skončenia nemožno dodatočne meniť. Nedodržanie týchto náležitostí má za následok ich neplatnosť. Výpoveď aj okamžité skončenie z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Zákonník práce nedefinuje pojem závažného porušenia pracovnej disciplíny. Súdy najčastejšie považujú za závažné porušenie pracovnej disciplíny neospravedlnenú absenciu zamestnanca, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, opilosť, krádeže na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených a iné. To či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne alebo závažne posudzuje súd individuálne, pričom môže prihliadať na osobu zamestnanca, k jeho doterajšiemu postoju k práci, k situácii, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, k miere zavinenia zamestnanca, k spôsobu porušenia konkrétnych povinností a intenzite ich porušenia, k dôsledkom porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, k tomu, či bola zamestnávateľovi spôsobená škodu a pod.
Vzhľadom na to, že ide o pomerne chúlostivé záležitosti Vám doporučujem pri skončení pracovného pomeru niektorým z uvedených spôsobov postupovať opatrne a všetko si najprv dobre premyslieť a porušenia pracovnej disciplíny mať podporené dostatočnými dôkazmi. Každopádne Vám prajem aby ste mali takýchto problémov čo najmenej.
Pekný deň Vám prajem
Mgr. Róbert Bános, advokát