Ako zvysit podporu?

http://portal.gov.sk/Portal/sk/Default.aspx?CatID=39&aid=675

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
Výpoveď

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3 je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
Výpoveď daná zamestnávateľom

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
zamestnanec

nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
prestal spĺňať stanovené požiadavky - prípad, ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní,
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, alebo že sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Odstupné a odchodné

Ak zamestnanec dostal výpoveď, môže si vybrať, či dá prednosť odstupnému alebo výpovednej dobe .

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.
Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Odchodné

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na

a) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,
b) predčasný starobný dôchodok alebo
c) starobný dôchodok.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné podľa odseku 1, ak zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné podľa odseku 1, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely

Pri výpočte priemerného mesačného zárobku sa postupuje takto:

Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.

Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca.

Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.
Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z uvedených dôvodov skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu aj inými spôsobmi ako dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Hromadné prepúšťanie

Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť alebo že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 30 dní

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.
ide o hromadné prepúšťanie.

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami, opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

dôvodoch hromadného prepúšťania,
počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Odpis písomnej informácie zamestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancom je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,
príslušnému odborovému orgánu.

Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov, že sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť alebo že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie.

Ustanovenú lehotu úrad práce, sociálnych vecí a rodiny využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ poruší ustanovené povinnosti, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku.

Ustanovenia sa nevzťahujú na

skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,
členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.

Ustanovenia sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní stanovené povinnosti priamo voči dotknutým zamestnancom.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

dobu trvania pracovného pomeru,
druh vykonávaných prác,
či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,
údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,
údaj o poskytnutí odchodného v prípade, ak sa poskytuje pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Praktická rada : Nový zamestnávateľ má podľa Zákonníka práce od uchádzača o zamestnanie právo požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Zákonník práce k 1.1.2013
Zákonník práce od 1.1.2013 - závislá práca, skúšobná doba, doba určitá, odstupné, odbory, dohody...

28.10.2012 / Blogy / Jozef Mihál

RSS
Veľkosť textu
Poslať e-mailom
Vytlačiť
Diskusia (13 reakcií)

Národná rada SR na svojom rokovaní 25.10.2012 schválila v druhom a treťom čítaní vládny návrh novely Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) a to s účinnosťou k 1.1.2013.

Závislá práca

V Zákonníku práce sa sprísňuje definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov – tzv. “zamestnávaním na živnosť” respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.

Ak ide o prácu vykonávanú:

- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
- za mzdu alebo odmenu

tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody v súlade so Zákonníkom práce.

Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka.

Postup zamestnávateľa v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov

Nový § 12 Zákonníka práce stanovuje postup zamestnávateľa v prípade, kedy u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník).

1. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ môže konať samostatne. Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

2. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.

Zástupcovia zamestnancov, odbory, kolektívna zmluva

V § 41 ods. 6 Zákonníka práce sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.

V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.

V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.

V § 240 odsek 3 Zákonníka práce sa znova určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy. Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Inými slovami, za každých 4 zamestnancov jednu hodinu pracovného voľna s náhradou mzdy.

Napríklad ak zamestnávateľ zamestnáva 50 zamestnancov, bude musieť poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 12,5 hodiny mesačne. Ak zamestnáva 100 zamestnancov, 25 hodín. Ak zamestnáva 1000 zamestnancov, 250 hodín atď.

Skúšobná doba

V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 Zákonníka práce a to maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.

V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).

Agentúry dočasného zamestnávania

Agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len v prípade, že ide o zamestnanca v pracovnom pomere s agentúrou. Dočasné pridelenie zamestnancov, ktorých agentúra zamestnáva na dohodu, tak nebude možné.

Výpovedná doba a odstupné

V Zákonníku práce sa obnovuje možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.

Pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

… sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:

- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Pri výpovedi z hore uvedených dôvodov dohodou sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:

- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške piatich priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.

Náhrada mzdy môže byť podľa Zákonníka práce od 1.1.2013 priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.

Pracovný čas, nadčas

Podľa § 85a Zákonníka práce priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 ods. 2 bude možné len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.

Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času. Pracovný čas bude možné rozvrhnúť nerovnomerne na jednotlivé týždne najmenej na obdobie štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov. Konto pracovného času bude možné zavádzať vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Vo “výplatnej páske” bude zamestnávateľ povinný uvádzať aj údaj o stave účtu konta pracovného času.

Pružný pracovný čas bude možné zavádzať len po dohode so zástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže rozhodnúť samostatne.

Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúť len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem.

Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.

Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.

Mení sa definícia nočnej práce a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.

Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov. Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy zostáva 150 hodín za kalendárny rok.

V § 121 ods. 4 Zákonníka práce sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Flexikonto podľa § 142a sa zo Zákonníka práce vypúšťa (jeho “funkciu” preberá Konto pracovného času podľa § 87a).

Náhrada za stratu času

Podľa nového § 96b Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Čerpanie dovolenky

Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník práce však “neriešil” prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Preto sa po novom do Zákonníka práce dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.

Normovanie práce

Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode, rozhodne inšpektorát práce.

Výpočet priemerného zárobku

Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Pripomeňme, že zmeny týkajúce sa dohôd sú už v novele Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení (zákon č. 252/2012 Z. z.). Dohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku.

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len ustanovenia prvej časti a šiestej časti (tak ako doteraz) a ďalej i § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98 a § 119 ods. 1 (novinka).

To inými slovami znamená, že na dohody sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka práce:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40,
- § 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku,
- § 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času,
- § 91 = prestávky v práci,
- § 92 = nepretržitý denný odpočinok
- § 93 = nepretržitý odpočinok v týždni,
- § 94 a 95 = dni pracovného pokoja,
- § 98 = nočná práca,
- § 119 ods. 1 (minimálna mzda),
- § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce),
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.

Ďalej po novom platí, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín).

Povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti podľa § 224 ods. 2 písm. e) sa upresňuje tak, že zamestnávateľ je povinný viesť túto evidenciu tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

Ďalej sa zamestnávateľ ukladá nová povinnosť viesť evidenciu vykonanej práce aj u u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala (nie je pritom povinnosť zaznamenať samotný začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce).

Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

Od 1.1.2013 v Zákonníku práce ďalej platí, že ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), čo sú:

- dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz,
– materská dovolenka,
– rodičovská dovolenka,
– karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
– vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
– narodenie dieťaťa zamestnancovi,
– sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
– úmrtie rodinného príslušníka,
– svadba,
– znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
– nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy

…a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

Prechodné ustanovenia

Novelou Zákonníka práce sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013. Právne úkony urobené pred l. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31.decembra 2012.

Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

Viac informácií o novom Zákonníku práce ale i zmenách v odvodoch na sociálne a zdravotné poistenie a v zdanení príjmov fyzických osôb získate na odborných seminároch v Bratislave a všetkých krajských mestách na Slovensku a ďalej vo Zvolene, Topoľčanoch a Piešťanoch.

http://blog.etrend.sk/mihalblog/2012/10/28/zakonnik-prace-k-1-1-2013/

http://karierainfo.zoznam.sk/cl/1000171/1320245/Vypoved-z-dovodu-nadbyt…-

Zákon nestanovuje lehotu, v akom čase po vykonaní organizačnje zmeny, v dôsledku ktorej sa stal zamestnanec nadbytočným, je potrebné doručiť zamestnancovi výpoveď. Ak je zamestnancovi daná výpoveď okrem iného z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. ak sa zamestnanec stal nadbytočným v dôsledku organozačnej zmeny u zamestnávateľa, môže pred začiatkom plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou. Zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť a zamestnancovi vzniká nárok na odstupné vo výške podľa počtu mesiacov,koľko by trvala výpovedná doba.

V tomto prípade je dôležité, aby zamestnanec požiadal o skončenie pracovného pomeru dohodu ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Výpovedná doba začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Ak ste mali v posledných dvoch rokoch pred zaevidovaním sa na úrade práce hrubú mzdu vo výške 1500 EUR, tak výška dávky v nezamestnanosti bude v oboch prípadoch približne 725 eur. Vo Vašom prípade je jedno, či sa zaevidujete ako uchádzač o zamestnanie v decembri 2012 alebo v januári 2013.

Je pravda, že od 1. januára 2013 sa obmedzí maximálna výška dávky v nezamestnanosti, ale osôb dosahujúcich hrubý príjem vo výške 1500 eur sa obmedzenie netýka.

V súčasnosti možno maximálnu dávku v nezamestnanosti (v mesiaci, ktorý má 31 dní, je to 1201,70 eur) dosiahnuť pri hrubom príjme 2409,40 eur (a viac). Od 1.1.2013 bude maximálna suma dávky v nezamestnanosti v mesiaci, ktorý má 31 dní, v sume 801,10 eur a bude ju možné dosiahnuť pri hrubom príjme 1572 eur (a viac).
Vaša Sociálna poisťovňa
http://www.socpoist.sk/489/1212s?prm2=54591&sword=&insurance_kind=203&t…